Congés Payés

Comment calculer la durée des congés payés ?

Si l’entreprise calcule en jours ouvrables, la durée du congé légal est de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif pendant la période de référence, soit 30 jours ouvrables par an (5 semaines).

 

Si l'entreprise calcule en jours ouvrés, le salarié a droit à 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés par an (5 semaines).

 

Les jours de congés payés s’acquièrent au cours d’une période de référence de 12 mois qui commence le 1er juin de l’année précédente et prend fin au 31 mai de l’année en cours (sauf exceptions).

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Définition : jours ouvrables

Les jours ouvrables correspondent à tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (en principe le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés par le salarié.

Définition : travail effectif

Selon l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Il est pris en compte pour définir la durée du travail effectuée par le salarié, sa rémunération, son nombre d’heures supplémentaires et ses droits à congé. Le temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’entreprise.

Définition : jours ouvrés

Les jours ouvrés correspondent à tous les jours normalement travaillés dans l'entreprise (du lundi au vendredi).

À combien de jours de congés payés lessalariés à temps partiel ont-ils droit ?

Un salarié à temps partiel a droit à autant de jours de congés qu’un salarié à temps plein. On décompte tous les jours ouvrables ou ouvrés, y compris les jours non travaillés au titre du temps partiel, en commençant par le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler.

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Comment les dates de congés payés sont-elles fixées ?

Les salariés ne décident pas de leurs dates de départ en congé ; celles-ci sont fixées par l'employeur selon certaines règles.

 

Le congé principal doit obligatoirement être pris pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année et fixée par accord collectif. Sa durée minimale est de 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés) et il ne doit pas excéder 24 jours ouvrables (ou 20 jours ouvrés). 

 

Les 6 jours ouvrables restants (ou 5 jours ouvrés) constituent la « 5e semaine » de congé et doivent être pris distinctement du congé principal.

 

L'accord collectif ou, à défaut, la décision de l'employeur après avis du CSE, fixe l’ordre et les dates de départ des salariés en tenant compte de la situation de chacun :

• dates de congé des conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) ;

• présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

• ancienneté ;

• éventuelle activité pour le compte d’un autre employeur.

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Définition : accord collectif

Les accords collectifs sont négociés entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les employeurs. Ils peuvent être conclus à divers niveaux : entreprise, branche professionnelle... Ils sont consacrés à des thèmes précis, contrairement aux conventions collectives qui ont un champ d'application plus vaste.

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Les congés payés peuvent-ils être fractionnés ?

Le fractionnement du congé principal est possible si au moins 12 jours ouvrables (2 semaines) ont été pris en continu. L’employeur ne peut pas imposer un fractionnement des congés sans accord préalable du salarié (sauf fermeture de l’entreprise ou accord collectif).

 

Le fractionnement du congé principal donne droit à des jours de congé supplémentaires si une partie est prise en dehors de la période légale (1er mai au 31 octobre) :

• 1 jour supplémentaire pour 3, 4 ou 5 jours ;

• 2 jours supplémentaires, au-delà de 6 jours.

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Peut-on anticiper ou reporter ses congés payés ?

S’il n’a pas acquis assez de jours, le salarié peut demander à son employeur de prendre ses congés par anticipation.

 

Le salarié peut également reporter ses congés s’il obtient de son employeur un accord explicite. Par ailleurs, certains cas de report des congés payés sont prévus dans la loi.

 

 

 

 

 

 

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Quelles incidences les événements tels que la maladie, le congé maternité, le congé parental ont-ils sur les congés payés ?

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La maladie

Si le salarié est malade avant son départ en congé, il peut demander à son employeur de reporter ses jours de congé payé. 

 

En revanche, si le salarié tombe malade pendant ses congés payés, il ne peut pas exiger qu’ils soient prolongés de la durée de sa maladie ou reportés.

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Le congé maternité ou d’adoption

Les salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption ont droit à leurs congés payés, même si la période légale ou conventionnelle de prise des congés est terminée.

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Le congé parental

Le salarié en congé parental total (et non pas le salarié en congé parental à temps partiel) perd les congés acquis avant son départ s'il revient après la clôture de la période de prise des congés payés.

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Quelles incidences la rupture du contrat de travail a-t-elle sur les congés payés ?

• Le préavis : les congés payés mettent en suspens le préavis et retardent sa date de fin.

• Dates de congé fixées avant la notification de la rupture du contrat : le salarié en cours de préavis peut prendre ses congés et achever son préavis à son retour.

• Dates de congé non fixées avant la notification de la rupture du contrat : ni l’employeur ni le salarié ne peut imposer la prise de congés payés pendant l’exécution du préavis.

• Démission ou licenciement notifiés pendant les congés : le préavis ne commence qu’à l’expiration des congés.

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En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

Si le salarié n’a pu bénéficier de la totalité de ses congés, l’employeur devra lui verser une indemnité compensatrice de congés payés. Cette indemnité est due quel que soit le motif. Son montant dépend du nombre de jours de congés acquis et non pris par le salarié au moment de la rupture du contrat de travail.

 

Comment est calculée la rémunération du salarié en congés payés ?

L’indemnité de congés payés peut se calculer selon 2 méthodes. L’employeur doit retenir la plus avantageuse pour le salarié.

• La règle du maintien de salaire : l’employeur verse au salarié une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé pendant ses congés. 

• La règle du dixième : l’employeur verse au salarié une indemnité égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de l’année de référence écoulée (1er juin-31 mai).

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L’indemnité de congés payés a le caractère de salaire. Elle est donc soumise aux cotisations sociales.

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Application rétroactive du 1er décembre 2009 au 24 avril 2024

Les règles relatives à l’acquisition des 2,5J / mois de congés payés, la règle de report de 15 mois s’appliquent à cette période :

• Les salariés en poste au jour de l’entrée en vigueur de la loi, soit le 24 avril 2024, ont un délai de deux ans soit jusqu’au 23 avril 2026 pour réclamer les congés au titre des arrêts maladie ou AT, et saisir le conseil de prud’homme si l’employeur ne les informe pas de leurs droits à congés et du délai pour les prendre.

• Les salariés partis de l’entreprise sont soumis au délai de prescription de 3 ans, commençant à courir à compter de la fin de leur contrat, pour réclamer l’indemnité compensatrice de congés payés.

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