Les Discriminations

Le Code du travail interdit à l’employeur de traiter différemment ses salariés en fonction de leur âge, de leur sexe, de leur origine, de leurs opinions politiques, de leurs convictions religieuses…. Quels sont les critères discriminatoires interdits par la loi ? Quels sont les recours possibles pour le salarié victime de discrimination au travail et les sanctions encourues par l’employeur ? La CFTC vous explique l’essentiel, en 3 minutes !

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Qu’est-ce qu’une discrimination ?

Une discrimination est un traitement défavorable fondé sur un critère interdit par la loi (ex. : âge) dans une situation visée par la loi (ex. : recrutement).

 

Constitue une discrimination : 

 

• tout agissement motivé par l’un des critères interdits par la loi, subi par un individu, ayant pour objet ou effet soit de porter atteinte à sa dignité, soit de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

• le fait d’inciter tout individu à adopter un comportement discriminatoire. 

 

La discrimination peut être directe ou indirecte : 

 

Elle est directe lorsqu’un salarié est traité de manière moins favorable qu’un autre dans une situation comparable, sur le fondement d’un critère illégal. 

 

Elle est indirecte lorsqu’une disposition, un critère ou une pratique, bien que neutre en apparence, est susceptible d’entraîner, au titre d’un motif illégal, un désavantage pour un salarié par rapport à un autre (à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifiable par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés).

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Quels sont les critères interdits par la loi ?

L’article L. 1132-1 du Code du travail dresse la liste des critères discriminatoires ne pouvant motiver une décision, un choix, une différence de traitement, etc.

 

Ces motifs discriminatoires au travail sont notamment : 

 

• l’origine ;

• le nom de famille ;

• l’âge ;

• le sexe ;

• l’identité de genre ;

• l’orientation sexuelle ;

• la situation familiale ;

• l’apparence physique ;

• les caractéristiques génétiques ;

• l’état de santé, la perte d’autonomie ou le handicap ;

• le lieu de résidence ;

• la vulnérabilité financière du salarié discriminé, apparente ou connue de l’employeur ;

• les mœurs ;

• les opinions politiques ;

• les croyances religieuses ;

• les activités syndicales ou mutualistes ;

• la capacité à s’exprimer dans une autre langue que le français ;

• l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; 

• la qualité de lanceur d’alerte. 

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Dans quelles situations s’applique leprincipe de non-discrimination au travail ?

La discrimination au travail intervient à plusieurs étapes définies par la loi : embauche, calcul du salaire, attribution des tâches, accès à la formation professionnelle, renouvellement ou fin de contrat, mutation ou promotion en interne…

 

Toutes les décisions de l’employeur concernant le recrutement, le déroulement de carrière ou la rupture du contrat de travail sont soumises au principe de non-discrimination. Ainsi, aucun des motifs discriminatoires interdits ne peut être invoqué pour :

 

• écarter un candidat d’une procédure de recrutement ;

• sanctionner un salarié, le licencier ou décider d’une mesure discriminatoire à son encontre, notamment en matière de rémunération, d’épargne salariale, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, d’horaires et de conditions de travail…

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Quelles sont les différences de traitement autorisées ?

Certaines différences de traitement, bien que fondées sur l’un ou l’autre des critères définis comme discriminatoires par la loi, sont autorisées lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, à condition que le but poursuivi soit légitime et l’exigence proportionnée (ex. : prise en compte du sexe et de l’âge dans le recrutement d’un comédien au regard du rôle à interpréter). 

 

Pour des raisons de sécurité, certains postes peuvent être refusés à des candidats trop jeunes ou trop âgés, ainsi qu’aux femmes (ex. : postes dangereux pour les femmes enceintes).

 

D'autres différences de traitement peuvent être prévues par la loi, notamment dans le cadre de dispositifs réservés à certains publics, tels que :

 

• les dispositifs en faveur de la formation des jeunes (ex. : contrat de professionnalisation) ;

• les contrats aidés ;

• les dispositifs pour l’emploi des personnes en situation de handicap.

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Quels sont les recours possibles pour le salarié victime de discrimination ?

Recours pénal

Le salarié peut porter plainte auprès d’un commissariat de police ou d’une gendarmerie, afin que l’auteur de la discrimination soit pénalement sanctionné. 

 

Il peut également déposer sa plainte auprès du procureur de la République, en adressant un courrier au tribunal judiciaire du lieu de l’infraction ou en se rendant directement à l’accueil de ce tribunal. Un service de pré-plainte est disponible en ligne. 

 

La discrimination constituant un délit, le délai pour porter plainte est de 6 ans.

 

Recours civil 

Les salariés (ou candidats au recrutement, stagiaires…) victimes de discriminations peuvent par ailleurs saisir le conseil de prud’hommes, pour faire annuler la décision discriminatoire et obtenir réparation du préjudice subi.

 

Il leur revient de présenter au juge les éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. De son côté, l’employeur devra prouver que sa décision est justifiée, motivée par des critères objectifs étrangers à toute discrimination.

 

Le salarié dispose d’un délai de 5 ans pour saisir le conseil de prud’hommes. 

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Quelles sont les sanctions encourues par l’employeur ?

L’employeur qui ne respecte pas le principe de non-discrimination peut être condamné par le juge des prud’hommes à verser des dommages-intérêts au salarié en réparation du préjudice subi.

 

Il s’expose aussi à des sanctions pénales, variables selon les situations (jusqu’à 45 000 € d’amende et 3 ans de prison). 

Afin de favoriser l’égalité des chances et des droits dans le monde du travail, le gouvernement a présenté, en janvier 2023, un Plan national de lutte contre le racisme, l’antisémitisme et les discriminations liées à l’origine. 

 

Ce plan vise notamment à : 

 

• renforcer une culture collective de la vigilance ;

• aider les représentants du personnel et les employeurs à objectiver l’existence d’une discrimination.

 

À travers ce plan, le gouvernement envisage également la création d’une amende civile dissuasive – qui viendrait s’ajouter à la réparation accordée à la victime – et souhaite rendre les actions de groupe plus opérationnelles (l’action de groupe permet à un ensemble de salariés victimes d’une même discrimination d’agir collectivement contre l’employeur, par l’intermédiaire d’une organisation syndicale représentative telle que la CFTC).